Ontdek Onvermoed Talent

De Nederlandse economie groeit ook in 2018 en 2019 stevig door. Dit is duidelijk terug te zien op de arbeidsmarkt. De landelijke arbeidsmarktprognose 2018-2019 van het UWV voorspelt jaarlijks meer dan 1 miljoen vacatures en in bijna alle sectoren neemt het aantal banen toe. Schaarste van beschikbaar talent op de arbeidsmarkt zet dus door. Binnen veel organisaties is de vraag dan ook: Hoe kunnen we voldoende talenten vinden en ook blijven binden?

Van extern werven naar intern ontwikkelen

Nu de arbeidsmarkt oververhit raakt en direct beschikbaar talent niet meer vanzelfsprekend voorhanden is, ontstaat de noodzaak om het potentieel aan talent van medewerkers zichtbaar te maken. Hierbij verschuift de focus van extern werven naar het verder ontwikkelen van medewerkers binnen de organisatie.

Inzicht in talent

Het optimaal benutten van het menselijk potentieel is, meer dan ooit, van groot belang voor organisaties. De meeste medewerkers kunnen veel verschillende taken (leren) vervullen. Maar niet iedereen kan alles even gemakkelijk leren of doen. Met andere woorden: medewerkers verschillen in talenten en dit heeft consequenties voor de ontwikkelbaarheid van relevante skills of competenties. Ook nu vast omlijnde functies steeds vaker plaatsmaken voor veranderende rollen, zal een medewerker nadrukkelijker worden aangesproken op nieuw gedrag dat nodig is voor het werk. Wie het beste uit zichzelf en anderen wil halen kan dus niet om het vroegtijdig identificeren van talent heen. Talenten, kwaliteiten en potentieel van medewerkers zijn niet altijd direct zichtbaar, maar wel meetbaar!

Versnel ontwikkeling

Helder inzicht in talenten en huidig werkgedrag laat zien in welke competenties iemand zich het beste kan ontwikkelen. Aan de hand van dit inzicht kan iemand passende en realistische loopbaankeuzes maken. Bijvoorbeeld over welke aanpak of ontwikkelstrategie het meest passend is, en waar wél of juist géén energie in te steken. Dit leidt tot duidelijke en persoonlijke focus wat betreft de ontwikkeling en draagt tevens bij aan meer effectiviteit en plezier in het werk. En daarmee aan het succes en de prestaties van uw organisatie.

Bepaal de meest effectieve ontwikkelstrategie

Om organisaties inzicht te geven in de best aansluitende ontwikkelstrategieën voor medewerkers, heeft GITP de Personal Development Accelerator (PDA) ontwikkeld. De Personal Development Accelerator biedt medewerkers inzicht in passende ontwikkelstrategieën op basis van talent (cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid en drijfveren) en huidige werkgedrag. De rapportage geeft helder weer welke competenties iemand al beheerst of juist (nog) niet beheerst in de praktijk.

Door combinatie van talent en gedrag ontstaat een matrix met vier kwadranten (zie figuur 1). Het kwadrant waarin een competentie valt, helpt u om uw (ontwikkel)strategie te bepalen. Het kwadrant onderscheidt daarbij vier mogelijkheden: Benutten, Ontwikkelen, Bewaken en Vasthouden.

Ontwikkelstrategie ‘Benutten’
Competenties die de medewerker goed beheerst en die ook goed bij zijn/haar talenten passen, vormen een sterk punt en zijn een basis van succes in het werk en loopbaan.

Ontwikkelstrategie ‘Ontwikkelen’
Competenties die een medewerker nog onvoldoende goed beheerst, maar goed bij zijn/haar talenten passen, kunnen op termijn een sterk punt vormen als de medewerker zich richt op verdere ontwikkeling van die competenties. Gezien het potentieel zal dit relatief gemakkelijk gaan.

Ontwikkelstrategie ‘Vasthouden’
Competenties die een medewerker goed beheerst, maar minder goed passen bij zijn/haar talenten, kan een medewerker, met name binnen een specifieke werkcontext, zich eigen hebben gemaakt. De medewerker zal er alert op moeten zijn dat hij deze competenties in een veranderde werkcontext niet automatisch op hetzelfde niveau kan vertonen. De competentie laten zien, kan in een nieuwe omgeving of werkcontext veel energie vergen omdat het kader en ervaringen vanuit een eerdere functie niet meer aanwezig zijn.

Ontwikkelstrategie ‘Bewaken’
Competenties die de medewerker onvoldoende beheerst en die ook matig bij zijn/haar talenten passen vormen een minder sterk punt. De medewerker zal waarschijnlijk veel tijd en energie in deze competenties moeten steken om ze voldoende te kunnen beheersen. Een andere keuze kan zijn om met name energie te steken in competenties die beter passen.

De sleutel tot succes

Talenten en de beheersing van competenties zijn, met behulp van online assessments en talent analytics zowel voor de medewerker als de organisatie goed in beeld te brengen. Het geeft op individueel en collectief niveau helder zicht op de kracht en ontwikkelbehoefte en stelt een organisatie in staat hier met een passend HR-beleid adequaat op in te spelen. Kortom, sturen op gedrag en het ontwikkelen daarvan is belangrijker dan ooit en een belangrijke driver voor organisatiesucces!