!-- Google Tag Manager -->

De Toekomst van Feedback

Regelmatige, korte feedbackmomenten zorgen voor meer tevreden werknemers, een meer open werkcultuur en betere performance. Er is steeds meer behoefte aan continue feedback. Maar hoe organiseer je dat?

PiCompany lanceerde alweer 25 jaar geleden als eerste testuitgever in Nederland een digitale versie van een 360-graden feedback instrument; de Reflector 360. Als specialist op het gebied van talentontwikkeling, kent PiCompany de toegevoegde waarde van feedback als geen ander.

De grondige methodiek middels de Reflector 360, geeft in breedte en diepte inzicht in gedragspatronen vanuit persoonlijk talent of vanuit een ondersteunende of remmende werkcontext. Een één- of tweejaarlijkse spiegel over de stand van zaken rondom persoonlijke ontwikkeling van gedrag in relatie tot de gekozen leerdoelen.

Wat is de visie van PiCompany op feedback en welke ontwikkelingen zien wij?

Waar een samenleving verandert, veranderen werknemers en daarmee ook organisaties. Mede door ontwikkelingen in de technologie en de aanwas van millenials op de werkvloer is dit hét moment om een leercultuur naar een hoger niveau te tillen. Waarom wachten op een beoordelingsgesprek dat een maand later gepland staat, als er eerder al iets te bespreken of te delen valt? Steeds meer organisaties vangen deze verschuiving op door de frequentere ‘bila’s’: even zitten met je manager, agile coach, intercollegiaal overleg middels intervisie om de voortgang of ideeën te bespreken, met ruimte voor persoonlijke feedback over en weer. De waarde van regelmatige reflectie begint te dagen. Uit onderzoeken blijkt dat regelmatige, korte feedbackmomenten zorgen voor een nog meer tevreden werknemer, een meer open werkcultuur en een betere performance.

In antwoord op een groeiende behoefte aan continue feedback introduceert PiCompany de Pi Reflect App. Hierbij is het niet alleen de manager of leidinggevende, maar spelen juist ook de directe collega’s een grote rol in de waardering van een werknemer.

De Pi Reflect weerspiegelt de kern van PiCompany’s visie op gedrag: het verbinden van de persoonlijke ontwikkeling van individuen enerzijds met de langetermijnvisie van de organisatie anderzijds, waarbij wetenschappelijke aandacht voor de inhoud en de praktische toepasbaarheid hoog in het vaandel staan. Het gebruiksgemak van deze app zorgt voor een zeer laagdrempelige toepassing.

Wat betekent dit voor organisaties?

De tijd van halfjaarlijkse, geplande beoordelingsgesprekken is voorbij. Als je als organisatie wendbaar wilt zijn in de snel veranderende omgeving, zal dit ook terug moeten komen in hoe je als organisatie met professionals omgaat. Hoe eerder gedrag (positief of negatief; of neutraler gezegd: zichtbaar of minder zichtbaar) met een professional wordt besproken, hoe meer effect dit heeft op het handelen in de toekomst1. Hoe wendbaarder het individu, hoe wendbaarder het geheel (of specifieke teams/bedrijfsonderdelen van de organisatie) kan zijn. 

Dat wil niet zeggen dat het eenvoudig is om in iedere organisatie een cultuuromslag teweeg te brengen. Sterker nog: wanneer het niet veilig is om feedback te geven of te ontvangen (bijvoorbeeld omdat de kwaliteit van de feedback laag is, er enkel negatieve feedback wordt gegeven of er is geen draagvlak binnen de organisatie om daadwerkelijk iets met de informatie te doen) zal dit een averechts effect hebben op de mate waarin mensen zich uitspreken2. Daarnaast zal een cultuurverandering top-down moeten plaatsvinden: wanneer management en leidinggevenden structureel het goede voorbeeld geven, kan de rest van de organisatie pas volgen. 

Het vraagt van organisaties om een interventie die aansluit bij de heersende cultuur en haar professionals, waarbij de feedback niet geldt als doel, maar als middel om elkaar te helpen richting de stip op de horizon, wendbaarder te worden en een meer open cultuur te creëren. Zoals uit onderzoek ook blijkt: feedback geven is goed, maar een feedbackvriendelijke cultuur is beter3

Is uw organisatie klaar voor continue feedback? Download de infographic:

Continue feedback

Welke feedback methode past bij mijn organisatie?

Voorafgaand aan een interventie op het gebied van feedback, is het belangrijk om te bepalen waar een organisatie staat. In onze pilotfase voor de afdeling ICT van een grote accountancy en adviesorganisatie, is het woord ‘feedback volwassenheid’ als belangrijke toetssteen ontstaan. Oftewel: de mate waarin men reeds in staat is op een juiste manier feedback te geven en te ontvangen. Tijdens de pilot bleek enkel de introductie van de Pi Reflect al direct een aanjager van ‘het juiste gesprek’. Men zocht elkaar opvallend vaker op om naast online feedback ook offline meer contact te maken. Dat dit binnen een paar dagen plaatsvindt gun je elke organisatie! 

Bij een (te verwachten) gebrek hieraan kan de introductie van Pi Reflect in een latere fase plaatsvinden. Of wellicht heeft de organisatie behoefte aan een ander instrument of een interventie afgestemd door onze consultants en trainers.

Onze consultancy dienstverlening houdt rekening met (feedback)cultuurverschillen in organisaties. PiCompany zal een instrument nooit onbegeleid ‘wegzetten’, maar juist begeleiding bieden in het ‘wegleren’ van onze filosofie. Op basis van een zorgvuldige intake bepalen we de inhoud van de Pi Reflect en de stappen voor, tijdens en na de geplande implementatiefase van veelal een periode van 6 maanden. Tijdens die periode is een team van consultants en trainers nauw betrokken om het proces in goede banen te leiden en om de impact van de Pi Reflect zo groot mogelijk te maken. 
Zo kan PiCompany, toegespitst op de behoefte van haar klanten, organisaties ondersteunen in het behalen van hun doelstellingen.

[1] Scheeler, M. C., Ruhl, K. L., & McAfee, J. K. (2004). Providing Performance Feedback to Teachers: A Review. Teacher Education and Special Education: The Journal of the Teacher Education Division of the Council for Exceptional Children, 27(4)396–407.

[2] Sijbom, R. B. L., Anseel, F., Crommelinck, M., De Beuckelaer, A., & De Stobbeleir, K. E. M. (2017). Why seeking feedback from diverse sources may not be sufficient for stimulating creativity: The role of performance dynamism and creative time pressure. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 355– 68.

[3] Baker, A. Perrault, D., Reid, A., Blanchard, C. M. (2013). Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 54(4), 260-268.

Blogger
Henriëtte den Boer en Mark van Ieperenburg
Henriëtte den Boer


Henriëtte den Boer
Consultancy

h.den.boer@picompany.nl

Mark van Ieperenburg


Mark van Ieperenburg
Consultancy

m.van.ieperenburg@picompany.nl