Wendbaarheid: de norm bij talent management

Over wendbaarheid: de norm bij talentmanagement.

Wendbaarheid, ook wel agility genoemd, is een rekbaar begrip. Organisaties hoeven niet allemaal net zo dynamisch en flexibel te zijn als de General Electrics, Googles en Apples van deze wereld om de continuïteit te waarborgen. Van een zorginstelling verwachten klanten immers een ander soort wendbaarheid dan van een innovatief IT-bedrijf.

Een kloon van Steve Jobs?
Net zo min hoeven we als werknemers een kloon van Steve Jobs te worden om toegevoegde waarde te kunnen blijven leveren. Het is echter wel zaak dat werknemers, welke rol ze ook innemen, op hun eigen manier een bijdrage leveren aan wendbaarheid. De kunst is daarbij de diversiteit in agility van werknemers en de rollen in de organisatie optimaal met elkaar te verbinden.

Dit is wendbaarheid
Wendbaarheid of agility is opgebouwd uit 5 dimensies:

1. Vernieuwen: out of the box denken, nieuwe oplossingen verzinnen.
2. Veranderen: nieuwe dingen ondernemen, nieuwsgierig zijn naar nieuwe situaties.
3. Verbinden: ideeën en meningen uitwisselen, van elkaar leren en begrijpen.
4. Realiseren: gedreven zijn om iets tot een succes te maken, de beste manier zoeken voor resultaat.
5. Reflecteren: kritisch kijken naar eigen prestaties, zichzelf inspannen om te verbeteren.

Agility werkt uitsluitend in teamverband
Wendbaarheid niet alleen om vernieuwen. Nieuwe ideeën van anderen verwezenlijken is net zo belangrijk. Agility werkt daarom uitsluitend in teamverband. Een team heeft de verschillende dimensies van wendbaarheid nodig om doelen te realiseren.

Elke dimensie van wendbaarheid telt
Neem een team juristen en een team selling consultants die met elkaar samenwerken. Het team selling consultants zal over een meer dan gemiddelde aanwezigheid van de dimensie Vernieuwen moeten beschikken om snel op de veranderende klantvraag te kunnen anticiperen. Het team juristen moet daarentegen meer dan gemiddeld de dimensie Verbinden in huis hebben om het vernieuwingsproces van de selling consultants tot achter de komma te kunnen ondersteunen. Kortom, afhankelijk van de taak van het team ligt de nadruk op bepaalde dimensies van wendbaarheid.

Agility en talentmanagement
Nu vast staat dat elke werknemer op zijn eigen manier een bijdrage kan leveren aan wendbaarheid, komt de vraag: Hoe ontwikkel je wendbaarheid bij werknemers? We weten dat mensen eerder geneigd zijn te veranderen en zich te ontwikkelen als ze een gevoel van urgentie ervaren en tegelijkertijd worden aangesproken op hun natuurlijke kracht. Hetzelfde geldt voor agility. Met dit verschil dat helderheid over de 'Why van Sinek', oftewel het bestaansrecht van de organisatie, voor wendbaarheid nog belangrijker is dan voor traditionele competentie- of talentontwikkeling.

Het bestaansrecht van de organisatie is de stabiele koers onder de snel veranderende wereld. Als werknemers dat helder op hun netvlies hebben, begrijpen ze de noodzaak om mee te bewegen en zich te ontwikkelen. Hoe agile werknemers ook zijn, veranderen om het veranderen werkt niet.

Eerst wendbaarheid dan competenties
Agility vormt als het ware een laag tussen het bestaansrecht van de organisatie en de uitvoerende rollen. Daarom is het aan te raden eerst de diversiteit aan wendbaarheid op de juiste manier te verdelen en daar vervolgens de achterliggende competenties van de rollen bij aan te laten sluiten.

Met andere woorden: wanneer je inzicht in wendbaarheid van werknemers afzet tegen het bestaansrecht van de organisatie, heb je een instrument in handen waarmee je heel snel de juiste interventie kunt doen om het rendement van beschikbaar talent te vergroten. Dat is talent management in optima forma.