Werken met Diversiteit
Hoe richten wij ons selectieproces zo in dat wij de beste kandidaat selecteren afgezien van zijn of haar culturele achtergrond, sekse en/of leeftijd?
Wij hebben veel medewerkers van allochtone afkomst in uitvoerende posities. Ze stromen echter niet door naar leidinggevende posities. Hoe versnellen we dit proces?
Hoe bereiden we ons leiderschap voor op het werken met divers samengestelde teams?
Nederland heeft in 2020 binnen de beroepsbevolking 25% aan etnische minderheden. In 2007 was dit 11% en bleek de economische omzet van etnische minderheden circa 14 miljard euro. Ouderen moeten langer doorwerken is de trend en steeds meer vrouwen bereiken de top. Er komt steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Samenwerkingsverbanden worden steeds internationaler en maatschappelijk verantwoord ondernemen is steeds meer vanzelfsprekend. Deze ontwikkelingen vragen om een heldere aanpak, waarbij de focus ligt op het herkennen en optimaal inzetten van al het beschikbare talent.
Verantwoord diversiteitbeleid ontstaat uit het kritisch tegen het licht houden van bestaande HR-processen. Belangrijke vragen zijn: “Is ons selectieproces objectief? Beoordelen wij eerlijk en geven wij divers talent echt een kans?” Een professionele HR-aanpak is een eerste vereiste. Om divers talent effectief te binden en te boeien is nog meer nodig. PiCompany biedt diverse oplossingen op het gebied van ‘Werken met Diversiteit’. Download hier de brochure.
Oplossingen
- Selecteren zonder grenzen
- Ontwikkelen van divers talent
- Het managen van diversiteit
- Het meten van diversiteit
1. Selecteren zonder grenzen
Talent is schaars. Door het krimpen van de arbeidsmarkt en het veranderen van de maatschappij is het van groot belang om tijdens het selectietraject geen onnodige obstakels op te werpen voor kandidaten met een andere achtergrond.
PiCompany adviseert hoe uw organisatie een selectieproces kan inrichten waarbij sekse, leeftijd en culturele achtergrond geen invloed hebben op de uitkomst van het proces.
Binnen dit selectieproces zorgen de inzet van het cultuurarme selectie-instrument Connector Ability en selectieassessments ervoor dat elke kandidaat dezelfde kans op succes heeft.
De training ’selecteren van divers talent’ is speciaal ontwikkeld voor leidinggevenden, recruiters en anderen die betrokken zijn bij het selectieproces.
2. Ontwikkelen van divers talent
Naast het aantrekken en selecteren van divers talent is het van belang dat organisaties in staat zijn om dit talent te behouden en verder te ontwikkelen.
De basis hiervoor is dat er binnen de organisatie gestuurd wordt op competenties die voor iedereen, ongeacht sekse, leeftijd en cultuur, herkenbaar zijn en gezien worden als natuurlijk en succesvol gedrag. PiCompany kan voor uw organisatie een competentiemodel ontwikkelen dat hieraan voldoet. Deze competenties kunnen gemeten worden door middel van de Reflector 360 en de Reflector Big Five Personality en vormen de basis van ontwikkeltrajecten zoals de Performance Elevator. In zgn. Development- en Learning Centers bieden we kandidaten en groepen de gelegenheid te oefenen en te experimenteren met het werken met diversiteit.
Om divers talent te behouden (inclusion) zijn ook de andere medewerkers binnen de organisatie nodig. PiCompany geeft aan medewerkers binnen uw organisatie trainingen die inzicht geven in verschillende sekse-, leeftijd en cultuurgebonden aspecten die een rol kunnen spelen in de samenwerking binnen diverse teams. In deze training staan de deelnemers uitgebreid stil bij de eigen wijze van omgaan met verschillen.
3. Het managen van diversiteit
Om divers talent te ontwikkelen en te behouden en optimale resultaten te boeken met diverse teams is het van belang dat er binnen uw organisatie managers werken met de juiste competenties om diverse teams aan te sturen.
PiCompany heeft samen met het HRM Kennisnetwerk Grote Bedrijven onderzocht welke competenties deze manager van de toekomst heeft.
Op basis van dit profiel kan elke manager meten in hoeverre hij of zij deze competenties bezit en in welke mate deze ontwikkelbaar zijn. Dit wordt gemeten aan de hand van de Reflector 360 en de Reflector Big Five Personality.
Het ontwikkelen van deze competenties en het vergroten van kennis over sekse-, leeftijd en cultuurgebonden aspecten die een rol kunnen spelen in het werk, wordt ondersteund in de leergang ’werken met competenties voor managers.
4. Het meten van diversiteit
PiCompany gebruikt haar uitgebreide instrumenten database regelmatig om onderzoek te doen. Bijvoorbeeld onderzoek naar de competenties van de manager van de toekomst of onderzoek naar de verschillen in competenties tussen groepen met een andere leeftijd, sekse of culturele achtergrond. Op het moment dat er binnen uw organisatie PiCompany instrumenten zijn ingezet is het mogelijk dat de uitkomsten gebruikt worden voor verder onderzoek binnen uw organisatie en voor benchmark onderzoek.